Не так давно издание The Economist опубликовало статью, в которой говорится о том, что уже десять лет прошло с тех пор, как правительства стран Западной Европы начали вводить 30-процентные квоты для женщин-лидеров, чтобы они чувствовали себя удобно в составе топ-менеджмента компаний.
Но в течение многих лет это количество в 30% мало где достигается, хотя есть такие страны, которые даже превышают регламент – это Норвегия и Франция, где количество женщин среди топ-менеджмента составляет более 40%. А вот в Швеции количество женщин в образовании, бизнесе и в частности в топ-менеджменте существенно выросло за последние годы и составляет 80%.
Квоты не решат проблем
Но интересным представляется то, о чем сегодня свидетельствуют данные исследований, приведенные в материале The Economist. А говорят они о том, что и скептики, и защитники введения квот все это время ошибались. Первые ошибались-за того, что утверждали, мол, квотирование принесут в советы правления неквалифицированные или недостаточно опытные кадры. Вторые же ошибались, когда предлагали повысить эффективность работы компаний, введя в директорат женщин, но, как пишет The Economist, «результаты квотирования с точки зрения эффективности непонятны». И неудивительно, ведь как может возрасти уровень эффективности высшего руководства, когда количество женщин на высоких должностях не растет? Хотя идея квот была наверное хорошей, но сегодня пришло время рассмотреть истинную причину проблемы. Возможно, мы должны честно ответить на вопрос, почему образованные и квалифицированные женщины в Западной Европе и за ее пределами добровольно отказываются от должностей задолго до того, как они сделают карьеру и будут иметь на те должности квоты?
Так в чем же дело?
Возможно, одна из главных причин – это необходимость обеспечить уход за пожилыми членами семьи и/или детьми. Как бы вы поступили в такой ситуации? Очевидно, проанализировали так называемые альтернативные издержки, то есть: сколько будет стоить уход, если он является сервисом, и каким будет этот уход. Например, если детское учреждение обеспечивает возможность ухода за малышом только до 14 часов, вам все равно не хватит времени, чтобы целенаправленно строить карьеру. Даже если нанимать ежедневно няню, которая будет ухаживать за детьми вечером. Кстати, в случае с няней вам просто может не хватить денег.
Другая причина – эмоциональная. Руководителям-мужчинам не понятно, что матери хотят проводить время, регулярно и качественно, со своими детьми, а не «дежурные» час-два в день. Женщины сталкиваются с жестким, хотя и добровольным, выбором. Часто выбор они делают в пользу семьи и работы с более или менее гибким графиком, если это возможно. Именно здесь компании теряют огромное количество талантов.
Больше гибкости и доступности
Некоторые руководители утверждают, что мужчины тоже могли бы разделить заботу о детях, и традиционные ролевые стереотипы не работают в современном обществе. На практике такой сценарий будет означать, что все больше мужчин будут добровольно отказываться от работы так же, как это сейчас делают женщины. Впрочем, и мужчины, и женщины будут нуждаться в более гибких условиях труда и еще большей доступности услуг по уходу за детьми и пожилыми членами семьи.
Сегодня мы можем наблюдать еще одну интересную тенденцию: многие образованные, квалифицированные, опытные женщины на самом деле готовы вернуться в корпоративный мир, когда меняются их семейные обстоятельства, например, когда дети уже учатся в старшей школе. Несколько западных компаний начали нанимать на работу таких женщин, но это – капля в море.
Доступность услуг по уходу за детьми является очень дорогой и сложной государственной проблемой; гибкие графики только начинают внедряться в некоторых конкретных компаниях и относительно определенного круга профессий. Но стоит принимать какие-либо решения для быстрого исправления ситуации? Навязывание квотирования может не нравиться, однако ежегодная квота на наем квалифицированных работников и их возвращение на работу после длительных отпусков больше не кажется смешной.
16/09/2018
По материалам: startjob.com.ua
