Як повідомляє Psychology Today, гнучкість керівників щодо сімейних обов’язків працівників може впливати на задоволеність роботою та бажання залишатися в компанії. Організаційний психолог Майкл Метьюз і Томас Келемен виділили три принципи сімейно орієнтованого робочого середовища: продуману взаємодію, гнучкість і професійні межі.
Після пандемії COVID-19 багато співробітників повернулися до офісів, однак гнучкі формати роботи збереглися. Особливо актуальними вони залишаються для батьків та людей, які доглядають за літніми родичами, тому менеджерам доводиться враховувати ситуації, коли особисті обставини співробітника перетинаються з робочими обов’язками, пише Startjob.
Сімейні формати можуть впливати на ставлення до роботи
Автори звертають увагу на практики, за яких компанії створюють спеціальні можливості для знайомства дітей із роботою батьків. Це можуть бути визначені дні, коли співробітникам дозволяють привести дитину в офіс, відвідування робочого місця після завершення робочого дня або сімейні заходи для колективу.
Такі зустрічі можуть залишати у дітей тривалі позитивні спогади. Спостереження за роботою батьків, на думку авторів, також здатне впливати на формування ставлення до праці та впевненості у власних можливостях.
У матеріалі наводяться результати академічних досліджень, відповідно до яких у компаніях із сімейно орієнтованими правилами працівники рідше схильні звільнятися. Такі практики також позитивно корелюють із задоволеністю роботою.
Керівникам радять залишати простір для гнучкості
Сімейні обставини не завжди можна передбачити. Скасування занять у школі, хвороба людини, яка доглядає за дитиною, канікули або інша непередбачена ситуація можуть змусити співробітника тимчасово працювати вдома разом із дітьми.
Аналогічний підхід стосується працівників, які доглядають за літніми батьками чи іншими родичами. За певних обставин готовність роботодавця піти назустріч може сприяти вдячності співробітника та його задоволеності роботою.
Особливу увагу автори приділяють батькам під час шкільних канікул і святкових періодів, коли можливості догляду за дітьми обмежені. При цьому сімейні обов’язки можуть по-різному впливати на чоловіків і жінок. В одному з наведених досліджень підприємців в Уганді 37% жінок брали маленьких дітей на роботу, тоді як серед чоловіків таких випадків не зафіксували.
Переривання робочого дзвінка не обов’язково стає проблемою
Автори також розглянули ситуації, знайомі працівникам дистанційного формату. Якщо дитина несподівано перериває відеозустріч, менеджерам і співробітникам радять не перебільшувати значення такого епізоду.
Працівник може вимкнути мікрофон, спокійно допомогти дитині та швидко повернутися до розмови. Наведені авторами академічні дані свідчать, що подібна реакція за певних умов може сприяти сприйняттю людини як більш автентичної та гідної довіри.
Якщо ж проблема має тривалий характер, керівнику пропонують розглянути індивідуальну домовленість, яка враховуватиме і посадові обов’язки співробітника, і його сімейну ситуацію.
Гнучкість має поєднуватися з професійними межами
Водночас автори наголошують, що робоче середовище повинно зберігати чіткі правила. Співробітникам необхідний час для зосередженої роботи, зустрічей із клієнтами, командних нарад та виконання інших завдань, де постійні сторонні переривання можуть погіршувати результат.
Окремим фактором є безпека. Деякі робочі місця, зокрема будівельні майданчики, потенційно небезпечні для дітей, тому сімейно орієнтований підхід не скасовує вимог до охорони праці.
Пояснюючи відповідальність менеджерів у таких ситуаціях, автори посилаються на свою наукову роботу.
«Менеджери можуть успішніше справлятися з такими ситуаціями, якщо вони… дбають про безпеку дітей».
Тому правила мають залежати від характеру конкретної роботи, ризиків та обов’язків співробітника. Керівникам радять заздалегідь пояснювати межі допустимого, щоб гнучкі домовленості не перешкоджали виконанню основних функцій.
Три принципи для роботодавців
За підсумками аналізу досліджень автори виділяють три підходи, які керівники та HR-фахівці можуть використовувати в роботі з працівниками, що мають сімейні обов’язки:
- продумана взаємодія — спеціальні сімейні заходи та можливість за визначених умов познайомити дітей із робочим середовищем батьків;
- гнучкість — адаптація формату роботи під непередбачені сімейні обставини, коли характер посади це дозволяє;
- професіоналізм — зрозумілі правила, робочі межі, виконання посадових обов’язків та дотримання вимог безпеки.
Робота і сімейне життя можуть конфліктувати між собою або, за відповідних умов, взаємно доповнюватися. Саме тому керівникам пропонують оцінювати кожну ситуацію з урахуванням потреб працівника, вимог його посади та інтересів команди.
Нагадаємо, раніше ми писали про шість звичок, які знижують ефективність дистанційної роботи.
