Як повідомляє Work.ua, у вересні 2026 року на сервісі пошуку роботи було розміщено понад 107 тисяч вакансій, а база кандидатів налічувала 4,8 мільйона людей із 5,5 мільйона резюме. Попри значну кількість пропозицій і шукачів, компанії продовжують скаржитися на нестачу працівників, а кандидати — на відсутність відповідної роботи.
Експерт з управління командами Євгеній Курцев вважає, що одна з причин такого розриву полягає у невідповідності вимог, очікувань і реальних можливостей сторін. Роботодавці можуть надто звужувати коло претендентів, тоді як самі кандидати нерідко встановлюють жорсткі критерії пошуку або відмовляються від вакансій через окремі невідповідності, пише Startjob.
Чого очікують роботодавці та шукачі
Компанії зазвичай потребують фахівця, який відповідає професійним вимогам, погоджується із запропонованими умовами, готовий працювати саме в цій організації, може вийти у визначені строки та виконувати необхідні завдання.
Кандидати оцінюють пропозиції за іншими параметрами. Для них важливі зрозумілі обов’язки, прийнятна зарплата, ставлення керівництва, графік, перспективи розвитку та умови роботи.
Проблема виникає, коли переліки очікувань практично не перетинаються або сторони не бачать можливого компромісу.
Експерт описує ситуацію як парадокс, коли обидві сторони одночасно доходять протилежних, але взаємопов’язаних висновків.
«Нам ніхто не підходить».
У цей самий момент кандидат може оцінювати ринок зовсім з іншої позиції.
«А нормальна робота взагалі існує?»
Завищені вимоги скорочують кількість доступних кандидатів
Однією з проблем роботодавців Курцев називає пошук ідеального працівника. В описі вакансії можуть одночасно вимагати три роки досвіду, певну освіту, володіння двома програмами, англійську на рівні B2, посвідчення водія, управлінський досвід, стресостійкість, комунікабельність, аналітичне мислення, проактивність, відповідальність і лідерські якості.
Якщо всі ці критерії зробити обов’язковими, компанія сама різко скорочує кількість потенційних претендентів. Тому вимоги до кандидата експерт радить розділяти за пріоритетністю та визначати, без яких компетенцій людина справді не зможе виконувати роботу.
Схожа проблема виникає, коли роботодавець хоче отримати повністю підготовленого спеціаліста, але не готовий витрачати ресурси на його адаптацію та навчання.
Навіть досвідченому працівникові після переходу в нову компанію доведеться вивчати її продукти, внутрішні стандарти, програми, клієнтів і правила. Тому незнання конкретної CRM-системи або внутрішнього регламенту саме по собі не свідчить про недостатню кваліфікацію.
Незрозумілі вакансії зменшують кількість відгуків
Ще одна проблема виникає на етапі опису посади. Узагальнені формулювання не дозволяють кандидату зрозуміти, якою буде його реальна робота.
В оголошенні мають бути зрозумілими конкретні завдання, типовий робочий день, графік, зарплата, очікування роботодавця та умови, які компанія пропонує натомість.
Для перевірки вакансії експерт пропонує дати її людині, яка нічого не знає про посаду, та з’ясувати, чи може вона після прочитання відповісти на п’ять запитань: що потрібно робити, скільки платитимуть, коли й де працювати, чого очікує компанія та що працівник отримає натомість.
Якщо відповіді на значну частину цих запитань відсутні, опис вакансії варто змінити.
Кандидати також можуть завищувати критерії пошуку
Шукачі нерідко формують власний образ ідеальної роботи. До переліку можуть входити дистанційний формат, зарплата від 50 тисяч гривень, міжнародна компанія, відсутність стресу, хороший колектив, цікаві завдання, швидке кар’єрне зростання, мінімальний контроль і максимальна свобода.
Мати вимоги до майбутнього місця роботи нормально, однак експерт радить визначити, які з них справді критичні. Після ранжування великого переліку очікувань обов’язковими можуть залишитися лише три-чотири умови, що суттєво розширить вибір вакансій.
Резюме не завжди показує реальні можливості людини
Роботодавцям також радять не сприймати резюме як остаточну оцінку професійності кандидата. Людина з великим практичним досвідом може невдало презентувати себе на папері, тоді як привабливо оформлене резюме не гарантує відповідного рівня компетенцій.
Особливо важливо враховувати це під час оцінювання людей, які змінюють професію, повертаються на ринок після тривалої перерви, переходять до іншої галузі або мають нестандартний досвід.
Резюме доцільно використовувати для первинного відбору, після якого реальні навички кандидата можна оцінити під час наступних етапів.
Десятки однакових відгуків можуть не дати результату
Проблеми виникають і тоді, коли кандидат масово надсилає одне резюме на різні вакансії, але не аналізує результат.
Експерт наводить типову скаргу шукача після тривалої серії безрезультатних відгуків.
«Я вже надіслав 50 резюме, і ніхто не відповів».
У такій ситуації варто оцінити, що було змінено після перших невдач.
«А що ви змінили після десятого?»
Причиною відсутності відповіді може бути слабка презентація професійних переваг, неправильний опис досвіду, невідповідність обраних вакансій профілю кандидата, надто вузькі критерії пошуку або нестача конкретної компетенції.
Роботодавці та кандидати можуть занадто швидко відмовляти одне одному
Ще одна причина невдалого найму — рішення, ухвалені за кілька секунд через одну невідповідність. Кандидат може побачити вимогу щодо досвіду в певній галузі й одразу вирішити, що не підходить.
Компанія, своєю чергою, може відхилити резюме через відсутність досвіду роботи саме з її продуктом.
За словами Курцева, кандидат при цьому може мати 90% необхідних навичок і бути здатним опанувати решту протягом місяця, тоді як роботодавцю працівник потрібен уже зараз. Тому важливо розрізняти реальну невідповідність посаді та відсутність однієї бажаної характеристики.
Що роботодавці можуть змінити у процесі найму
Компаніям експерт радить насамперед переглянути перелік вимог та прибрати критерії, без яких працівник фактично може виконувати свої обов’язки.
Опис вакансії має показувати реальну роботу, а професійні навички варто відокремлювати від знань конкретних інструментів, яких можна навчити вже після працевлаштування.
Також роботодавцям рекомендують скорочувати період між відгуком кандидата та остаточним рішенням. Чим довше триває відбір, тим вища ймовірність, що фахівець прийме пропозицію іншої компанії.
Окреме значення має зворотний зв’язок. Професійна відмова дозволяє кандидату зрозуміти причину рішення та скоригувати подальший пошук.
Як шукачам підвищити результативність пошуку роботи
Кандидатам радять визначити три-п’ять справді критичних умов, а решту побажань розташувати за пріоритетністю.
Резюме варто будувати навколо конкретних результатів. Замість загального формулювання про роботу з клієнтами доцільніше вказати кількість клієнтів та вимірюваний результат — наприклад, збільшення повторних продажів на 18%. Якщо інформація захищена угодою про нерозголошення, показники можна подавати у відсотках.
Шукачам також не рекомендують самостійно відмовляти собі у вакансії, якщо вони відповідають більшості критичних критеріїв. Після серії відмов варто аналізувати причини, змінювати підхід та розглядати суміжні посади, де попередній досвід також може бути корисним.
Що може змінитися після перегляду критеріїв
Для роботодавців менш формальний підхід може означати ширшу лійку кандидатів, скорочення часу пошуку працівника, швидше закриття вакансій та зменшення потреби у повторному наймі.
Для кандидатів результатом може стати більша кількість релевантних пропозицій, менше безрезультатних відгуків, зрозуміліша презентація власної цінності та вищі шанси знайти відповідну посаду.
Ключовим стає пошук достатнього збігу між сторонами замість спроб знайти бездоганного кандидата або ідеальну вакансію.
Які питання варто перевірити перед наймом і пошуком роботи
Роботодавцю перед висновком про відсутність кандидатів варто перевірити, чи справді потрібні всі вимоги, чи зрозумілими є обов’язки й умови, чи готова компанія навчати працівника, наскільки швидко ухвалюються рішення та чи не відсіюються претенденти через формальні критерії.
Шукачеві варто оцінити ширину власних вимог, якість резюме, відповідність обраних вакансій досвіду, причини попередніх відмов, можливість переходу на суміжні позиції та навички, які потрібно покращити.
Ринок праці постійно змінюється разом із зарплатами, конкуренцією, вимогами компаній та очікуваннями кандидатів. Тому замість пошуку абсолютної відповідності сторонам доцільно визначати, чи існує достатня професійна основа для співпраці та подальшого розвитку.
Нагадаємо, раніше ми писали про вплив службового роману на довіру між колегами у колективі.
