Як повідомляє Psychology Today, висока зарплата, бонуси, пільги та інші складові компенсації можуть зменшувати невдоволення роботою, однак самі по собі не формують стійкої психологічної залученості працівника.
Людина може цінувати хороші умови, фінансову стабільність і не планувати звільнення, але водночас залишатися байдужою до щоденних завдань. Значно сильніше на залученість впливають зміст роботи, автономність, відчуття розвитку, компетентності та можливість бачити результат власних зусиль, пише Startjob.
Чому підвищення зарплати працює лише частково
Пояснення базується, зокрема, на двофакторній теорії мотивації Фредеріка Герцберга, сформульованій ще наприкінці 1950-х років. Її ключова теза полягає в тому, що причини невдоволення роботою та джерела внутрішньої мотивації належать до різних категорій.
До так званих гігієнічних факторів Герцберг відносив зарплату, соціальні гарантії, безпеку зайнятості, правила компанії та умови праці. Якщо ці складові слабкі або несправедливі, працівник швидше відчуватиме роздратування та розглядатиме звільнення.
Однак поліпшення цих умов переважно прибирає причини невдоволення. Воно не обов’язково викликає інтерес до самої роботи або бажання психологічно вкладатися в неї.
Що насправді формує залученість до роботи
До другої групи Герцберг відносив фактори, безпосередньо пов’язані зі змістом діяльності. Саме вони частіше формують внутрішню мотивацію та відчуття причетності.
Серед ключових чинників залученості називають:
- можливість самостійно ухвалювати частину робочих рішень;
- зрозумілий сенс виконуваних завдань;
- достатній, але посильний рівень складності;
- професійне та особисте зростання;
- відчуття власної компетентності;
- визнання результатів роботи;
- відповідальність за значущі завдання;
- соціальний зв’язок із колегами;
- розуміння того, як особистий внесок впливає на загальний результат.
Тому працівник із високою зарплатою може залишатися емоційно виснаженим, нудьгувати або сприймати робочий день як набір механічних обов’язків. Можлива й протилежна ситуація, коли людина захоплена професією, але незадоволена рівнем оплати.
Утримати працівника та зацікавити його — різні завдання
Конкурентна компенсація залишається важливою для роботодавців. Вона допомагає залучати кандидатів, знижувати ризик звільнень і конкурувати за фахівців на ринку праці.
Проблема виникає, коли компанії намагаються підвищити залученість лише преміями, корпоративними пільгами, програмами добробуту або іншими додатковими винагородами, не змінюючи сам характер роботи.
За такого підходу працівник може бути задоволений зарплатою та стабільністю, але не бачити сенсу у своїх завданнях. Фінансова винагорода робить роботу прийнятнішою, проте не гарантує інтересу до неї.
Як із цим пов’язане «тихе звільнення»
Подібна різниця частково пояснює явище, яке називали «тихим звільненням». У таких випадках люди фактично не залишали компанію: вони приходили на роботу, виконували визначені обов’язки та отримували зарплату.
Водночас вони відмовлялися від надмірної психологічної участі, додаткових завдань або постійної готовності вкладати в професію більше енергії, ніж передбачала їхня роль.
Особливо складно підтримувати залученість, якщо робота складається з великої кількості розрізнених вимог, забирає сили й час, але майже не дає відчуття розвитку, результату або професійного зростання.
Що варто врахувати роботодавцям
Компенсація залишається базовою умовою здорових трудових відносин. Низька або несправедлива оплата здатна швидко погіршити моральний стан команди та збільшити плинність кадрів.
Проте для справжньої залученості компаніям доводиться працювати і зі структурою самої роботи: давати людям більше автономії, створювати зрозумілі цілі, можливості для розвитку, адекватний рівень відповідальності та відчуття значущості результату.
Якщо змінювати лише зарплати й бонуси, не торкаючись щоденного досвіду працівників, компанія може отримати стабільніший штат, але не обов’язково більш мотивовану команду.
Нагадаємо, раніше ми писали про повернення з відпустки та способи уникнути стресу першого робочого дня.
