Про це повідомляє “Startjob” з посиланням на Psychology Today
Почуття безсилля та втрати контролю над робочими обставинами часто не зникає навіть тоді, коли об’єктивні умови вже змінилися. Набута безпорадність — психологічний стан, коли працівники перестають намагатися щось змінити через попередній досвід невдач. Це не лінь і не байдужість, а глибоке переконання в тому, що будь-які дії марні.
Концепцію набутого безсилля вперше описали Мартін Селігман і Стівен Майєр у 1967 році. Вони виявили, що якщо людину або тварину постійно піддавати впливу негативного стимулу, змінити який неможливо, з часом вона перестає навіть намагатися щось робити. Це явище глибоко вкорінюється в корпоративних культурах, де працівники багаторазово стикалися з ігноруванням їхніх ідей, відсутністю впливу на рішення чи недооцінкою зусиль.
Як набута безпорадність впливає на продуктивність
Втрата контролю над власною працею призводить до зниження ефективності, падіння мотивації та порушення командної динаміки. Якщо працівник переконаний, що від нього нічого не залежить, він не ініціює змін, не пропонує рішень і не проявляє креативності.
У колективі це призводить до загальної апатії та вичерпання енергії. Навіть при покращенні умов або зміні менеджменту, такий працівник продовжує поводитися пасивно. Це може бути особливо небезпечно в кризових ситуаціях, коли потрібна злагоджена робота команди.
- зниження ініціативності працівників
- уникнення відповідальності за результати
- втрата довіри до менеджменту
- емоційне вигорання серед колективу
- зменшення внутрішньої мотивації
Що можуть зробити керівники на рівні особистих рішень
Найперше, що може зробити керівник — це відновити відчуття контролю у працівників. Надання автономії у виконанні завдань дозволяє людям самостійно обирати способи досягнення результату та не відчувати постійного зовнішнього тиску.
Варто також адаптувати ролі під сильні сторони кожного члена команди. Наприклад, якщо працівник демонструє успіх у аналітичній роботі, але не комфортно почувається на публічних заходах, йому варто доручити роботу із даними, а не презентації. Відповідність завдань можливостям зменшує фрустрацію і підвищує залученість.
- надання автономії в межах чітких цілей
- можливість самостійно планувати свій робочий графік
- розробка персональних планів розвитку
- участь у виборі задач, які відповідають навичкам
- виключення постійного контролю, якщо довіра вже встановлена
Як відновити мотивацію на рівні команди
Коли ініціатива розподілена рівномірно, кожен відчуває відповідальність за спільну справу. Залучення до прийняття рішень дозволяє команді краще розуміти стратегію, сприяє згуртованості та знижує ризик демотивації.
Корисною є і практика ротації лідерських ролей. Це не лише дає можливість проявитися новим учасникам команди, а й руйнує ієрархічні бар’єри, зменшуючи відчуття безвиході серед співробітників, які раніше не мали впливу на процеси.
- колективне встановлення цілей і метрик
- участь у виборі інструментів і підходів до задач
- ротація лідерських функцій у проектах
- спільне вирішення проблем і конфліктів
- заохочення командних ініціатив
Роль організації у подоланні безпорадності
На рівні компанії важливо встановити системи прозорого обміну інформацією та безпечного простору для зворотного зв’язку. Відсутність покарань за помилки або незручні питання допомагає людям висловлюватися відкрито й конструктивно.
Не менш важливо — дати працівникам можливість реалізовувати власні ідеї. Навіть незначна частка часу, виділена на ініціативні проєкти, може стати потужним стимулом до інновацій. Такі практики сприяють формуванню культури довіри й емоційного залучення.
- відкритий обмін інформацією про рішення керівництва
- заохочення до висловлення власних думок без санкцій
- створення внутрішніх інкубаторів ідей
- менторська підтримка ініціативних працівників
- формування довіри через прозорі процедури
Нагадаємо, раніше ми писали про користь коучинга для співзасновників.
