Як повідомляє Psychology Today, дослідники пояснили, як правильно вибудовувати незгоду в колективі, щоб вона не переростала у ворожнечу, а ставала інструментом співпраці, пише Startjob.
Починати з спільної мети
Експерти наголошують: якщо сприймати суперечку як протистояння «я проти тебе», конфлікт лише загострюється. Натомість варто виходити з того, що обидві сторони працюють задля однієї цілі.
Дослідження соціальної ідентичності Таджфела і Тернера 1979 року показують, що підкреслення належності до однієї групи зменшує упередження та ворожість.
Практичні кроки:
- зафіксувати спільну ціль перед обговоренням розбіжностей
- переформулювати конфлікт як спільне завдання
- зменшити концентрацію на особистій правоті
Припускати добрі наміри
Теорія атрибуції Росса 1977 року пояснює: люди схильні виправдовувати власні помилки обставинами, але чужі — особистими якостями.
Припущення позитивних мотивів допомагає:
- знизити емоційну напругу
- уникнути ескалації
- повернути фокус до спільних завдань
Ставити запитання замість звинувачень
Дослідження Галінскі та колег 2008 року показують: активне прийняття перспективи іншої сторони знижує ворожість та підвищує шанси на взаємовигідне рішення.
У практиці це означає:
- слухати, щоб зрозуміти
- уточнювати позицію співрозмовника
- шукати компроміс
Контролювати емоції
Дослідження Джона Готтмана доводять: за високого рівня емоційного збудження люди переходять у режим «бий або тікай», що заважає раціональному мисленню.
Фахівці радять:
- робити паузу перед відповіддю
- не реагувати одразу на емоційні листи
- повертатися до розмови після відпочинку
Нагадаємо, раніше ми писали про наслідки трудоголізму для карʼєри та родинних відносин за поясненням психологів.
